Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag mit zusätzlicher sozialer Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag regelt die gegenseitigen Vertragspflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Der Inhalt kann prinzipiell von den Vertragsparteien frei geregelt werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers gibt es aber einschränkende gesetzliche Regelungen, damit die soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgenutzt werden kann.
Ein Arbeitsvertrag kommt, wie jeder privatrechtliche Vertrag, durch Antrag und Annahme zustande. Meist besteht der Antrag aus der Vorlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages der vom Arbeitnehmer unterschrieben werden soll, was der Annahme entspricht. Der Arbeitsvertrag muss aber nicht zwingend schriftlich niedergelegt werden. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 2 NachwG die Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats schriftlich niederzulegen, das Fehlen dieses schriftlichen Niederlegens führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages.
Anders gestaltet es sich bei befristeten Verträgen. Fehlt bei einem solchen eine schriftliche Niederlegung, gilt der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG als unbefristet
Ein Arbeitsverhältnis liegt auch bei Scheinselbständigen vor. Scheinselbständig ist, wer die Arbeitnehmereigenschaft innehat und dennoch wie ein Selbständiger bezahlt wird, d. h. Rechnungen stellt und selbst Steuern und Sozialabgaben abführt. Arbeitnehmer hingegen ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig ist, nach dem er zur Erbringung von Diensten verpflichtet ist und sozial abhängig vom Arbeitgeber ist.
Der Arbeitnehmer ist in dem Betrieb des Arbeitgebers eingeliedert, weisungsgebunden und trägt kein eigenes unternehmerisches Risiko.
Sehr wichtig ist auch der Einfluss von Tarifverträgen auf Arbeitsverträge. Eine Tarifbindung kann durch mehrere Arten geschehen. Zum einen tritt Tarifbindung ein, wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber Verbandsmitglied ist. Zum anderen kann die Bindung aber auch individuell durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag hergestellt werden. Darüber hinaus gibt es noch Tarifverträge, welche allgemeinverbindlich sind.
Arbeitverträge werden vom Arbeitgeber oft identisch für mehrere Arbeitnehmer verwendet. Sie sind dann Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und als solche nach strengen Maßstäben zu überprüfen.
Zunächst enthält der Arbeitsvertrag Regelungen zu den Arbeitszeiten des Arbeitnehmers. Diese können grundsätzlich flexibel gestaltet werden, d. h. der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten festlegen und darin die leistende Arbeit des Arbeitnehmers pro Tag oder pro Woche bestimmen - sofern er nicht gegen die Richtlinien des Arbeitsgesetzes verstößt.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) räumt den Arbeitnehmern Rechte ein. Zweck dieses Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. Zudem setzt das Arbeitszeitgesetz den Rahmen für verschiedene Arbeitszeitmodelle.
Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ Abs. 1 ArbZG). In § 3 ArbZG ist die Höchstgrenze für tägliche Arbeitszeit festgelegt. Hierin ist geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Ausnahmeregelugen gelten z. B. für Not- und Rettungsdienste sowie bei der Feuerwehr, in Krankenhäusern, in Gaststätten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen oder beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen. Allerdings besteht Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
Der Mindestlohn ist eine festgelegte Lohnuntergrenze, die von keinem Arbeitgeber unterschritten werden darf. Neben dem tariflichen Mindestlohn gibt es seit dem 1.1.2015 in Deutschland erstmals einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde für alle Arbeitsverhältnisse und alle Arbeitnehmer. Ausnahmen hiervon gelten jedoch u. a. für Praktikanten, Jugendliche, Langzeitarbeitslose und Saisonarbeiter.
Unter einer Probezeit ist der an den Anfang eines (un)befristeten Arbeitsverhältnisses gestelle Zeitraum der Tätigkeit zu verstehen, die zum Zwecke der Erprobung dient.
Nach § 662 Abs. 3 BGB kann die Probezeit maximal für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Die Kündigungsfristen in der Probezeit sind kürzer als in einem festen Arbeitsverhältnis. Während der vereinbarten Probezeit von nicht länger als sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 662 abs. 3 BGB), soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist. Die Frist gilt für beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bedarf es auch für die Kündigung während der Probezeit der Anhörung des Betriebsrates.
Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist geregelt im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Hiernach hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, d. h. 6 Tage von Montag bis Samstag. Arbeitet der Arbeitnehmer in einer 5 Tage Arbeitswoche, hat er folglich einen gesetzlichen Anspruch von 20 Urlaubstagen im Jahr.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden, so ist er abzugelten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanzielle Urlaubsgeltung hat, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Der verbliebene Rest- bzw. Teilurlaub ist daher neu zu gewähren.
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Somit stellt die Abmahnung im Grunde eine Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung dar.
Es muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.
Deutliche Formulierung und detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens
Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser endeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem muss der Betroffene darin zu vertragstreuem Verhalten aufgefordert werden und den Hinweis erhalten, wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Wichtig ist hierbei, dass die enthaltene Kündigungsdrohung, die im Wiederholungsfall eines Plichtverstoßes eintritt, deutlich zum Ausdruck gebracht wird.
Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig.
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftigte Willenerklärung. Das bedeutet, dass es für die Wirksamkeit nicht der Mitwirkung beider Vertragsparteien bedarf, sondern dem Gekündigten die Kündigung nur zugehen muss. Oft werden aber bereits bezüglich der Form der Kündigung oder dem Zugang Fehler gemacht, sodass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.
Bezüglich der Form muss beachtet werden, dass eine Kündigung immer schriftlich zu erfolgen hat. Außerdem ist wichtig, von wem gekündigt wurde. Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, ist das kein Problem. Kündigt aber eine andere Person, wie z. B. der Personalchef oder der Abteilungsleiter, ist eine Vertretungsvollmacht vorzuweisen. Das gilt allerdings nicht, wenn der Gekündigte weiß, dass der kündigende Inhaber einer solchen Vollmacht ist.
Zudem müsste die Kündigungsfrist eingehalten worden sein. Mit Kündigungsfrist ist der Zeitraum gemeint, welche zwischen dem Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Beendigungsdatum liegt. Die Länge der Kündigungsfrist kann von vielen verschiedene Faktoren abhängen. Zum einen gibt es die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, zum anderen gibt es aber auch individuell im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelte Fristen.
Sehr problematisch ist auch der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Wird die Kündigung persönlich von Angesicht zu Angesicht übergeben, ist der Zugang unproblematisch. Anders ist das allerdings, wenn der zu Kündigende nicht anwesend ist, weil er z. B. im Urlaub ist. Prinzipiell ist ein wirksamer Zugang erfolgt, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Das bedeutet, dass der zu Kündigende zumindest theoretisch die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben muss. Auf die tatsächliche Warnehmung kommt es dabei nicht an. Bei einer Kündigung per Post, ist es also so, dass die Kündigung als zugestellt gilt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wird und der Arbeitnehmer unter regelmäßigen Umständen (meistens am nächsten Werktag) Kenntnis nehmen wird.
Der Zeitpunkt des Zugangs ist deswegen so wichtig, weil von ihm abhängt, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KschG erhebe kann.
Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die oben bereits dargestellten Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung (meistens fristlose Kündigung) müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung nur möglich, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt gemäß § 626 BGB. Bei einem solchen Grund handelt es sich zumeist um ein grobes Fehlverhalten, welches es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis ohne Beachtung einer Frist zu beenden.
Es gibt viele verschiedenste Kündigungsgründe. Bei Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter. Bei den beiden erst genannten Kündigungsgründen handelt es sich meist um eine ordentliche Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten kommt auch eine außerordentliche Kündigung, welche dann oft fristlos ausgesprochen wird, in Betracht.
Betriebsbedingte Kündigung:
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse gekündigt hat. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegensehn, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Personenbedingte Kündigung:
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, gekündigt hat. Das kann z. B. bei langjähriger Krankheit der Fall sein.
Verhaltensbedingte Kündigung:
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gekündigt hat, weil der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber aufgrund dieser Verstöße ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Wenn ein Betriebsrat besteht, ist es für die Wirksamkeit von großer Bedeutung, ob der Betriebsrat bezüglich der Kündigung ordnungsgmäß angehört wurde. Erfolgte eine Anhörung des Betriebsrats bezüglich der Kündigung nicht oder fehlerhaft, ist diese unwirksam.
Außerdem ist bei einer Kündigung zu beachten, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht. Ein solcher besteht für Schwangere (Mutterschutz), Betriebsräte und Schwerbehinderte.
Eine Abfindung ist eine außerordentliche, einmalige Leistung, mit welcher der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den damit entstandenen Verlust der Verdienstmöglichkeiten entschädigt.
Einen prinzipiellen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Es gibt jedoch spezielle Konstellationen, bei denen ein Anspruch auf Abfindung entsteht.
Das ist zum Beispiel der Fall bei:
• Abfindungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
• Abfindungen nach Sozialplan / Interessenausgleich
• Abfindungen nach § 1 a KSchG
• Abfindung nach gerichtlichem Vergleich gemäß §10 KSchG
• Abfindungsregelungen in einem Aufhebungsvertrag
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, weil sie nicht dem beendeten Arbeitsverhältnis, sondern als Entlassungsentschädigung der Beendigung selbst zuzuordnen ist. Dementsprechen sind von einer Abfindung keine Sozialabgaben abzuziehen.
